Innovación y Competitividad

Innovación y Competitividad

Innovación en la cerámica
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Concurso Soluciones Tecnológicas e Innovadoras para el Sector Construcción

Se debe aprovechar el potencial de creatividad de las personas que componen la organización para generar nuevas ideas y ponerlas en funcionamiento a favor de los consumidores.

Lic. José Antonio García

                                   jgarcia@changeamericasguatemala.com

 

Actualmente las organizaciones enfrentan retos a efecto de mantener y/o incrementar sus niveles de competitividad, las organizaciones están sometidas a condiciones diversas de mercado, los clientes se tornan más exigentes cada vez, el valor agregado ya no es una condición diferencial por sí mismo – y no es lo mismo participar en un mercado lleno de competencia que ser competitivos – esto último, se refiere a las diferencias entre las partes, es decir: “cómo me presento con una oferta diferencial”. Como consecuencia hay a nuestro criterio tres retos importantes:

  • La Innovación
  • La adecuada gestión del cambio y
  • La retención del talento como garante del capital intelectual

Sobre estos tres retos, empezando por la innovación, algunas organizaciones aún se preguntan: ¿Por qué y para qué innovar? Y el concepto principal detrás de la innovación es que, si una empresa no innova, ¡se queda atrás y eventualmente muere! Es una época de cambios rápidos, sin importar la industria, vemos como empresas que en algún momento fueron líderes en su mercado están siendo desplazadas por otras más innovadoras y disruptivas.

De acuerdo a los expertos “Innovar es crear nuevo valor y lograr captar el valor creado” si no se tiene la habilidad de generar nuevo valor en los productos y servicios, las empresas se convertirán en referentes de “lo que pudo haber sido”.

La gestión del cambio, y aunque el mismo ocurre de manera permanente, desafortunadamente es otro aspecto que muchas organizaciones descuidan, por lo que no están preparadas para enfrentarlo, si en primer lugar aceptamos que somos parte de un mundo cambiante, debemos estar preparados para gestionarlo apropiadamente, debemos considerar los cambios tal cual fueran un proceso, el cambio debe ser administrado y planeado, de lo contrario encontrarán sorpresas al final del camino, debe ser un proceso sistemático, con aplicación inteligente de herramientas específicas; si solamente concluimos en que el cambio es trasladarse de una situación a otra, ya fallamos, lo que a veces sucede con procesos de transición, por ejemplo.

Con  respecto del talento en las organizaciones y el reto de captarlo y retenerlo, este es un tema a veces controversial, el “quien o quienes constituyen el talento en las organizaciones”; hace algunos años atrás, el Gerente General de una empresa transnacional decía que las empresas dependían de un “grupo de alborotadores”, de gente que hace la diferencia, que es propositiva, que reta el status quo, y que son capaces de poner de cabeza a estas empresas.

Este es el verdadero talento, y las organizaciones dicen hacer los esfuerzos necesarios para captarlo y retenerlo, pero es una cuestión que trasciende la mera intención de hacerlo, para captar y retener talento hay que crear las condiciones, no se trata únicamente de la oferta económica, es en primera instancia la habilidad de reconocerlo, luego constituirse en una empresa atractiva, lo que a veces no se comprende es la colocación de los factores en la ecuación.

En esta época el talento no está esperando a ser “capturado” contrariamente a ser seleccionado, selecciona a las organizaciones en las cuales quiere estar, y como consecuencia pone sus condiciones, esto implica romper paradigmas, crear ambientes que sean agradables, probar y aceptar que el mundo laboral ha cambiado y cambiará con la incorporación de nuevas generaciones de trabajadores.

Hay que romper paradigmas y normas, captar y retener talento es una cuestión de iniciativas de excepción, por ejemplo: salarios fuera de las escalas, horarios cada vez más flexibles, oportunidades reales de desarrollo y no me refiero a ascensos y promociones, aunque también, y el salario emocional que debe ser un protagonista en esto.

A veces se habla de “capital intelectual” el cual, se refiere a la suma de los conocimientos que todos los trabajadores de una organización tienen, pero si nos quedamos con el concepto, no pasa nada.

Más allá de que es, lo interesante es como se logra que todos esos conocimientos se “unan” respondiendo a las necesidades de las organizaciones, como hacer comunidades de aprendizaje inter empresa, lograr que todo lo que la gente sabe se ponga a disposición de los objetivos de la empresa, no en forma desigual, también el cómo se reconoce ese aporte.

Bien se dice que, lo importante no es lo que las personas saben, sino lo que hacen y logran con lo que saben, esto es parte de los retos, hay que generar la motivación necesaria y la satisfacción que produce a cada quien el utilizar sus fortalezas y competencias en este mutuo beneficio.

¿Entonces qué hay que hacer? ¿Cómo se logra hacerle frente a estos retos?

En primer lugar debemos estar conscientes de la necesidad de atender cada uno de los retos con seriedad y decisión, reconocer que es un imperativo dentro de la estrategia de la organización e incluirlos intencionalmente dentro de los planes.

En segundo lugar, debemos generar las competencias para hacerlo posible,“contratar a los buenos y dejarlos hacer su trabajo”, pero también buscar la actualización y la generación de nuevo conocimiento y habilidades, esto por supuesto requiere de formación constante, el aprender no es un evento.

Luego, se deben utilizar herramientas adecuadas, por ejemplo, para una adecuada gestión del cambio, para identificar el talento y saber captarlo, y para generar innovación partiendo del aprovechamiento del potencial creativo de las personas.

Igualmente, los líderes y gerentes a cargo de las organizaciones deben considerar cada uno de estos retos dentro de las asignaciones presupuestarias, es decir, deben tener la asignación de los recursos financieros, a la par del plan de mercadeo y publicidad como una referencia,  si coincidimos en que “las personas son la verdadera ventaja competitiva” bien vale la pena invertir en desarrollarlos y potencializarlos en su favor.

 

 

 

 

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